����ֱ��

Lang was het de culturele norm om zaken in de boardroom enkel rationeel te bespreken. Emoties zouden daarin alleen maar afleiden. Wie zijn gevoel echter meteen wegdrukt, gaat ook niet opzoek naar de bron om te controleren of dat onderbuikgevoel wellicht klopt. Het onderdrukken kost niet alleen jezelf onnodig veel energie, het kan ook nog eens schadelijk zijn voor bedrijven en organisaties. “Emoties negeren maakt je als toezichthouder of commissaris een stuk minder effectief. Het zijn namelijk signalen dat er iets aan de hand is en dat je iets moet doen.”

“Ik zie dat veel mensen in de boardroom hun emoties in meer of mindere mate onderdrukken. Het idee heerst dat de dialoog niet meer ‘onder controle’ is, als we ruimte geven aan emoties. Daaronder ligt vaak de angst en ook gebrek aan ervaring hoe je om moet gaan met wél getoonde emoties” zegt Bert Iedema, docent van de masterclass Emoties in de Boardroom aan de Erasmus Universiteit in Rotterdam. Hij vervulde zelf meer dan twintig commissariaten in verschillende landen. Je kunt dus wel stellen dat hij uit ervaring spreekt, als hij de drie emoties benoemt die het vaakst onderdrukt worden in de boardroom.

Angst
“Dit is misschien wel de belangrijkste. Het gaat om persoonlijke angst voor verlies van commissariaat en/of inkomen, voor reputatieverlies of voor niet serieus te worden genomen. Veel mensen drukken hun angst onmiddellijk weg, zonder erbij stil te staan. Maar een emotie voluit voelen, is de enige manier om te begrijpen waar die vandaan komt. Daarbij: onderdrukken kost veel energie, je gedrag wordt erdoor beïnvloed en de angst blijft door sudderen. Onderdrukken maakt dat je uiteindelijk het verkeerde gaat doen op het verkeerde moment, en meestal te heftig. De beste manier om met angst om te gaan is doorvoelen, de bron herkennen, verifiëren en benoemen. Dus: “Ik voel me hier ongemakkelijk onder, dat komt hierdoor, kunnen we hier nog wat uitgebreider over hebben.” Dat zijn geen moeilijke zinnen, maar voor veel toezichthouders voelt dit al ongelooflijk soft.”

Gebrek aan moed
“Bij gebrek aan moed staat één gedachte centraal: ‘moet ik nou degene zijn die…’- vul maar in. Degene zijn die zegt dat een bestuurder weg moet, een collega niet goed functioneert of dat die ene investering beter niet gedaan kan worden. Toezichthouders die gebrek aan moed ervaren om zich hierover uit te spreken, treden vaak maar af. Dat zou verboden moeten worden, vind ik. Je bent juist ingehuurd voor die paar momenten dat het níet goed gaat met het bedrijf. Dan moet je de guts hebben om daadkrachtig op te treden.”

Niet gezien en gehoord voelen

“Onder deze emotie ligt vaak het gevoel van afwijzing of gebrek aan erkenning. Er wordt tijdens vergaderingen bijvoorbeeld niet gereageerd op wat je zegt en je argumenten worden niet serieus genomen. Dit gebeurt helaas soms. Sommige mensen zijn assertief genoeg om daarbij stil te staan, anderen houden juist hun mond en spreken zich daardoor bijvoorbeeld niet uit, ook als ze zien dat er iets aan de hand is. Er zijn verschillende technieken om op zo’n situatie te reageren. Zo kun je betrokkenen achteraf één op één aanspreken met de vraag ‘Dit gebeurde er, dit voelde ik, waar komt dit gedrag vandaan?’ Of je belt achteraf de voorzitter of een collega met de vraag je de volgende keer te helpen. Vaker dan je denkt blijkt dat anderen het gedrag ook hebben gezien.”